筆者は是迄、マンション起業のスタートアップに4番目入社したり、東証プライム市場の会社で就業したりと、様々な企業フェーズの企業合計4社で経験を積んできました。

当然酸いも甘いも経験してきたわけですが、私がこれまでのキャリアの中で多くの時間を向き合ってきたのが「転職活動」です。
本シリーズでは、30名程度のベンチャーから2000名規模の上場企業に筆者が転職（3→4社目）した際の活動実録をお届けします。

キャリア開発や転職活動の一助になれば嬉しいです！  

関連記事

As-Is To-be GAP Acction+Reviewの形で転職実録を纏めています

転職実録について、As-Is To-be GAP Acction+Reviewの形で纏めています（本記事はAs-Is／GAPに該当します）。
本編のみ興味がある方はこの章は飛ばし、こちらをクリックください。

転職活動において参考にした考え

どのような環境での就業を目指したのか（To-Be）

納得いく転職活動には価値観の言語化と軸づくりが重要です。
自分らしさは何なのかを、改めてじっくりと考え、どのような環境であればキャリアアップになるのかを言葉にしていきました。

参考記事はこちら

なぜ環境を変えなければならなかったのか（As-Is／GAP）

どんな組織でも100点満点はあり得ない！
論理的に現状と問題点を洗い出し、転職することによってそれが解決するのか？同じ事に陥る可能性はないか？というのを徹底的に考えました。

参考記事はこちら

実際にどのような活動をしたのか（Action）

価値観やバックグラウンドが違うと、同じ言葉であっても解釈が異なります。
面接では常にここを前提に置き、質問やコミュニケーションにおいて、上位概念から合意形成することを意識して臨みました。

参考記事はこちら

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なぜ環境を変えなければならなかったのか

そもそも転職とは

そもそも現状に心底満足しているユートピア状態であれば、その場所を離れる必要はない訳です。よく転職活動についてレクチャーしているサイト等で『転職理由はポジティブに纏めましょう』とありますが、これはポジティブな面だけ捉えましょうという意味ではないのでその点認識をいただければと思っています。

少なからずネガティブな面がなければ転職しないので、ネガティブな面も包み隠さず記載してますよということを、まずは伝えられればと思っています。

ただ、本記事では感情的なことばっかり言っていても面白くないので、論理的に“企業の魅力4P”のフレームに沿って離れる理由をまとめていければと思っています。

こちらの記事で詳細は説明していますので、興味がある方は合わせてご一読ください。ここでは概要だけ紹介します。

1. Philosophy（理念・目的）

そもそも、共感できない理念やビジョンってある？

ここなんですが、共感できない理念やビジョンを打ち出している企業があれば逆にお目にかかりたいって感じなので、理念やビジョン自体が素晴らしいとかそういう話ではなくて、ポイントは”自分にとって”素晴らしいと感じるか（価値観）だと思っています。
よく筆者は、共感ではなく共鳴という言葉でそれを表現しています。

で、この理念やビジョンって、すごく抽象度を上げていくと最終的には”その仕事やサービスを通じて人を幸せにしよう・なろう”みたいな、『そりゃ全部そうだろ！』的な話に収束されるので、自分の中で共通点を見つけようと思えばいくらでも見つかっちゃうなあと。

ここで言いたいのは『だから、理念やビジョンなんてどうでも良いよね』みたいな乾いた話では全くなくて、筆者自身、理念やビジョンはすごく大事と言っておきながら、実は後付けで自分の中での共通点を見つけていたんじゃないかという事に気づいたって事なんです。

もっと言うと、
↓ そもそも共感できない理念／ビジョンはない
↓ 抽象度上げると同じところにいきつく
のであれば、筆者自身が、自分の人生にどんな理念やビジョンをもっているのかが最も重要なのではないかと思ったんです。

そんな事を感じたため、内省と対話（いろんな人に協力いただきました）を行い、自分の価値観を反映させた言葉をつくっていきました。
その結果、以下の様な文言が固まってきました。

上記の言葉や、そこにたどり着くまでの思考プロセスに沿った時に、在籍企業のMVVに共鳴できているのかで改めて考えたという事になります。

自身のWillの言語化が仕切れていなかった

「納得いく転職活動には価値観の言語化と軸づくりが重要」や「転職活動を始める時に行うべき3つの事」で『Willとか自身の意志が大事』とか言っておきながら恥ずかしい限りですが、自分自身の過去・現在・未来に向き合い、自分の価値観を言語化しきる事が出来てなかったんですね。

今思い返してみると、現職に移りクライアントの教育施策に携わり、人の成長と理想の組織について深く考える様になって、初めて自分自身についても本当の意味で考え始めたのではと感じています。

閑話休題、筆者自身の理念やビジョンと現職のそれを照らし合わせていった時に、必ずしも価値観の太い所で共鳴しきれていない自分がいるなという事を感じてきたというのが、離れることを決めた理由の1つになります。

2. Profession（仕事・事業）

事業・業務2つの観点で書いていきたいと思います。

『事業』の観点

事業フェーズとかも色々あるかと思うんですが、かみ砕くと下記の3つが事業を構成する要素と分解できると思うので、その枠組みでまとめていきます。

「誰に」と「何を」は絡み合う内容だったので、纏めて記載します。ここに関しては会社の戦略として変化をして言った部分が大きく、離れることを決めた要素の1つとなっています。

「誰に」サービス業企業の現場従業員
「何を」①情報共有効率化
　　　　②エンゲージメント向上

3社目企業では上記を事業上の主な提供価値にしています（転職活動当時）が、元々会社の立ち上げ時は②に力を入れて事業を作り上げようとしていました。

ただ、

• （内的要因）1日1日が勝負の現場においては、現場業務に即した形でないと受け入れられず、長続きしない（運用コストに耐えられない）
• （外的要因）コロナ禍によって、会社の利益に直結する仕組みへの投資しか受け入れられなくなった

この内的／外的要因の2つから、より本部主導型で業務／組織変革を行うための体制支援に焦点を強めるアプローチに変化していく必要が出てきたのです。

枠組みで纏めると、下記の形です。
「誰に」本部社員向けの要素が強くなり、現場従業員向けの色は薄く
「何を」①情報共有効率化＞＞＞ ②エンゲージメント向上

[ 30代前半男子転職実録｜何を目指したのか ] で詳細は記載していますが、筆者自身は『人』に対してどれだけ影響を与えられるかという所を大事にしており、かなり目線が現場寄りです。
“日々目の前のお客様の為にベストを尽くそうとしている現場従業員の方が少しでも誇りを持って幸せに働ける助けになりたい！“という想いで入社を決めたという経緯もあり、この辺りも、離れる事を決めた理由の1つになります。

「どの様に」　重要度：☆☆☆

ここは個人的には手段レベルかなと思うのと、事業の成長フェーズによっても変わってくるかと思います。
なので、大きな拘りはありませんし、実際良い仕組みを用いて価値提供を目指していこうとしているので、ここには離れる理由は無かったですね！

『業務』の観点

ここに関しては、離れる理由は無かったです！

これまでスタートアップのシード～シリーズB迄、事業フェーズの変化が特に激しい環境の中で就業してきたので、事業戦略と組織状態（リソース）のGAPを埋める為に多くの業務責任を担ってきました。

それ自体は嫌ではなかったし、そういうものだと思っていました。
役割で仕事をするのではなく、目的を達成するために各人が必要と思う事を必要な時期にやり切ればよいという考え方です。

また、結果的に、多くの業務責任を担ってきた事が私の強みにもなっていると感じていました。
今後もこういった感覚で業務にあたれると、自分自身の限界値を決めることなく在籍組織に貢献し続けることが出来そうです！

3. People（人材・風土）

インテグラル理論の枠組みを元に纏めていければと思います。
（本記事では概要のみ記載する為、詳細気になる方は下記の記事をご覧ください）

インテグラル理論を基にGAPを考える

同理論におけるレベルの概念として、以下があります。スパイラル・ダイナミクスや発達のスパイラルと呼ばれています。

https://forestofwisdom.net/8-spiral-dynamics/

上のレベルにいくほど成長・成熟した人や組織の状態となるのですが、成長・成熟段階で獲得したレベルは自分の中にある上下ではなく、自分の中に並列として残り続けます（対応する際の引き出しが多いか少ないかというイメージです）。

ここでのポイントは、個人と所属組織で、獲得ないし重視している成熟レベルに乖離が大きいと、フィット感が得られ難いという事です。

筆者は、”個々人が目的到達に向け主体性を発揮し、自律的に行動できていれば、指揮系統は不要なチームになれるし、結果その状態こそ最も生産性が高い状態である”と考えている為、イエローやターコイズの世界こそ気持ちの良い環境だと思っています。
（上記について噛み砕いて説明している記事が以下になりますので、興味がある方はこちらもご一読ください）

ただ、元々現職入社時に上記の様な言語化が出来ていたわけでもなく、また自身と他社の理想が一致することはないという認識も3社経験し培えたので、必ずしも上記状態でなくオレンジやグリーンの世界線でも納得して就業をしていくことは出来ると思っています。

とはいえ、3社目（転職時）と私の間に関しては重視したいレベルのGAPが大きいなと、様々な事象を通じ感じてしまいました。ここが離れる事を決めた一番大きな理由になります。

4. Privilege（特権・待遇）

就業環境、給与、福利厚生等のことですね。
ここは原因と結果でいう”結果”として表出する部分も大きいので一概に言いにくいですが、結果的に「労働時間」「期待役割と評価と報酬」の2つがネックになったのが、離れる事となった理由に当たります。

これ迄書いてきたのが原因でこの段が結果。
『そもそもなんで転職をしようと思ったのか』の総纏めとなります。

筆者は上述の通り、”個々人が目的到達に向け主体性を発揮し、自律的に行動できていれば、指揮系統は不要なチームになれるし、結果その状態こそ最も生産性が高い状態である”と考えている人間です。

なので、
『長時間労働反対！』
『会社の状況は関係なくて、ちゃんと報酬は支払ってよ。』
『期待役割に対して出来たか出来ていないかできちんと評価してよ。』
という事を声高々に言うのは、逆にどうかと感じています。

思考的には、下記の様な事を常に考えていました。
『長時間労働反対！』
>>>いやいや、スタートアップなんだからここで踏ん張らないとつぶれちゃうでしょ。今は何を優先させるべきなのか自分毎として捉えないと。。

『会社の状況は関係なくて、ちゃんと報酬は支払ってよ。』
>>>報酬はそりゃ高いほうが良いけど、原資がなければ報酬は上がらないでしょ。前職がいくらだったとかって、今いる会社にとって関係ないんじゃない？

『期待役割に対して出来たか出来ていないかできちんと評価してよ。』
>>>人事評価制度がそもそも整ってないんだから、一人一人に対して適切な目標設定をする事は難しいでしょ。。そもそも今の段階で個々人の目標設定って意味あるんだっけ？

自身の理想とする組織像が徐々に言語化されたこと、それにより見えてきた現職とGAPに関しては、これ迄記載してきた通りです。
ただGAPがあるからと言って理想をぶつけ合うだけでは平行線であるという事も理解をしていたので、最終着地点を自分の中で決めようと。

組織に自身の理想を求めるのではなく、現状とのGAPで着地点を決める

副業等も行う中で、客観的に”労働”というものについても考えることが出来るようになってきました。

“働く”というのは、当たり前ですが、
↓　自身の労働を提供することで
↓　対価（環境・経験・名声・金銭 等）を得ること
と捉える事ができると。

だとした時に、”労働と対価がフェアか否かを最終着地点にしよう”という判断をしました。

「経験は既に得られている」「名声は必要ない」みたいな感じで、取捨選択をしていった結果、3社目企業との関係性の中では”個人の生産性が上がる状態の創造”という対価を得たいと考えました（個人の生産性=所得÷労働投入時間）。そして、そこに向けて時間をかけて交渉を行いました。

ただ、残念ながら期待する結果を得ることが叶わず、離れることを決めました。

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企業の魅力4Pのフレームを用いて、何故環境を変えなければならなかったのかという点について纏めてました。

以下記事が、実際の転職活動における実録を纏めた内容になっているので、興味がある場合は続けてご覧になっていただければと思います。

何かこの記事を見ていただいた方の転職活動やキャリアの一助になるような情報がお伝え出来ていれば嬉しいです。