（本記事は、新型コロナウイルスが蔓延している2020年に作成した記事です）
筆者は是迄、マンション起業のスタートアップに4番目で入社したり、東証プライム市場の会社で就業したりと、様々な企業フェーズの企業合計4社で経験を積んできました。
当然酸いも甘いも経験してきたわけですが、常に自分が自分らしくある為の戦いであったとも認識しています。本記事では見てくださる方々が自分らしさを見つけ、また見つけたらしさを磨き続けられる為のお話をしていきます！
目次
0. 前段
筆者ですが、新型コロナウイルスの影響を受け、未経験でB2Bマーケティングにチャレンジをしています。新規顧客の創造の為のセミナー開催やツール活用・代理店/パートナー開拓〜折衝等を行っています。
元々は、採用・育成・定着をミッションとする仕事を行っていた為、人と組織に関して深く考えそれを会社に還元していくことが仕事の一つでもあったのですが、今はいかにして事業を成長させる為に直接的に顧客を流入させるかがミッションとなっています。
人材開発・組織開発に長らく携わっていたからこそ、その分野から外れることで事業と組織の関係性で見えてきたことがあり、そちらを記事に纏めていきます。
この記事をご覧の方へ筆者からのおすすめサービス（PR含）
1. 家計簿アプリMoneyForward ME
2. コンピテンシー診断サービス ミイダス
- おすすめの理由
本記事の結論である働く”個人”を考えるという目線でキャリアを考えると、まずは現在の生産性を正しく認識（可視化）をし、改善・向上要素を見つけ出す事が重要になります。家計簿アプリ国内利用率No.1のMoneyForward MEで自身の資産と収入／支出を可視化。ミイダスは、7万人の転職実績のデータを基に、職務適性やパーソナリティの特徴、ストレス要因、相性の良い上司・部下のタイプ等、 ビジネスマンとしてのコンピテンシー（行動特性）を可視化。金・能力2つの観点から改善・向上要素を見つけ出す事が可能になります。
1. 組織（働く人）は事業にとってどの様な存在なのか
組織（働く人）のためだけの組織運営はあり得ない？
最近強く思っているのがこの点になります。
この点について良い・悪いという禅問答をするつもりはなく、資本至上主義で成り立っている現在の市場においては組織（働く人）のためだけの組織運営はあり得ないのでは？と強く感じている次第です。
そもそもなんですが、多くの人が働く会社って要は「株式会社」なので、そもそも株式を発行して投資家から資金を調達し、その代金で事業活動を行なう会社という大前提がある上で経営がされている訳ですよね。
当たり前ですけど、そこに人とか組織とかって話は出てきていない訳なので、株式会社でありながら「うちは事業の成長は目指さず、組織で働く人達の幸せだけを追求します」と堂々と言ってしまっている方がある種の違和感な訳です。
従業員満足度の向上が重要という人材業界の中でのセオリー
でも、従業員満足度をあげることが最も重要だ（ES向上、エンゲージメント向上 等）という言葉が取り立たされて、今では人材業界や人事の中では常識となっている様な概念は、何故それこそ”常識”となっているか？という話ですよね。
これは、従業員への仕事の報酬を金銭報酬以外でいかに提供できるかが、事業成長・安定に効果があると判断されているからです。
今の日本においては経済成長がほぼ飽和をし高度経済成長期の様な連続的な成長は望めない時代になっていると。なので長く組織に勤めることで自身のメリット（報酬の上昇）が望めるという訳ではないので、以下の構造が成り立たなくなってきていると。
組織に長く仕えること = 自身の幸せの増加
つまるところ、組織に仕えるという手段の価値が低くなってくると。
そうすると経営視点で見ると、事業を成長させお金を生み出す労働者が居なくなり株式会社の前提がなりたたなくなる為、“従業員満足度をあげる”という事が、労働者が『その組織に使えること = 自身の幸せ』の構図を完成させる為に最も効果的であるという選択になる訳です。
コロナ禍では、従業員満足度に対する経営の考え方はどう変わる？
今はコロナ禍で特定業界に関しては景気も本格的に冷え込む可能性も見えてきているので、また流れも変わるかもしれません。
『自身の幸せを担保するためには企業に守ってもらうのが一番』という考えは当然再燃します。
そうなれば、経営視点で見ると、何に対して力を割けば事業を成長させお金を生む為の効果的な施策になるのか（従業員満足度の優先順位は落ちる）というのも、変わってきますよね。
そんな事を、スタートアップで2社働き、コロナ禍において自身で創りあげた部署を解散せざるをえなくなり、新しくマーケティングチームに異動し、違う角度から経営を見て、しみじみと感じました。
2. 状況変化に応じて事業と組織の関係性を再認識する事が重要
従業員は何を再認識する必要があるのか？
経営層と従業員の軋轢って、人材業界や人事関連の業務に携わっているとどんな組織でも一定はありますが、結局前章の違いを客観的に把握できるかどうかが重要なんだとも感じました。
前章の様に、経営視点で見ると従業員満足度を上げることは事業を成長させる為の投資だが、従業員にとってはその言葉を表層的に受け取り、自身の利益になっているか否かという単一的な視点で捉えてしまう人が多い訳ですね。
そりゃあGAP生まれてしまっているよなと・・・
まあ難しいのは、終身雇用制度を前提とした企業構造だと、『雇用は守られて然るべきもの』という考え方が組織内に定着しているため、事業と組織の関係性について盲目的になってしまうだろうなあと。。
後は、見ている視点・視座が違ったり情報格差が大きいと、そもそもコミュニケーションが繋がらず余計認識できなくなるっていう悪循環も起きてきます。その辺りを解消するコツを纏めた記事があるので、興味がある方はご一読ください。
組織への過度な依存は自身のキャリアを盲目にさせる
これまでの記載でイメージ持っていただけたかもしれませんが、従業員が株式会社（経営）に対して「自分のことを幸せにしてくれる」なんて期待をするのはお門違いです！
いきつくと、自分の幸せは自分で掴むという強い意志と経験・スキルを養う事が大切（それが自分が大事にしたい事を守り切れる、本質的なウェルビーイングにつながる）です。
事業と組織の関係性が不安定な状況である現代においては、”個人”に着目していく必要性があるという文脈で纏めました。
“個人”への着目という観点で、Afterコロナで求められる個人のスタンスについて、記記事でより詳細に纏めています。興味がある方はこちらもご一読ください。
