筆者は是迄、マンション起業のスタートアップに4番目入社したり、東証プライム市場の会社で就業したりと、様々な企業フェーズの企業合計4社で経験を積んできました。
当然酸いも甘いも経験してきたわけですが、その旅路は常に理想の組織や働き方と向き合い続けてきた時間と言い換えることもできます。そこでいきついた1つの答えが私がティール組織です。
本記事では、何故ティール組織に関心を持つに至ったのか、どんな組織の特徴に違和感を感じているのかに焦点を当てて、お話をしていきます！
ティール組織とはなんぞやという点から気になる方は、こちらの記事も確認いただければと思います。
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目次
1. 働いていた中で感じていたモヤモヤ
冒頭申した様に、筆者は下記の様な企業フェーズで経験を積んできた訳です。
- 2年間で30名→150名（未上場→東証マザーズ→東証一部へ上場及び鞍替え）した総合人材サービス会社
- マンションの1室に9人目社員として入社後、数度の資金調達で50名超規模迄増えたHRTech会社
- シードフェーズの4人目社員として入社後、4年で30名／シリーズB迄進んだサービス業向けホリゾンタルSaaS会社
- 年120%超の成長を続けるFintech×SaaSの東証プライム上場会社
上記の様なフェーズの企業なので、何よりも高い事業成長を求められるいわゆる”ベンチャー企業”という会社群で働いてきました。
正直筆者としてはベンチャー企業で働きたいというモチベーションで企業選択はしていなかったので、以下の様な事をずっと考えていました。
資本主義社会上での通常と個人のモチベーション（幸福度）が交わらない事へのモヤモヤ
「なんで昨年から売上120%成長しないといけないの？」
「なんでこの社長は『株主配当を● %アップさせたいよね』みたいな話を社員が大半の全体朝礼でしてるの？」
「言ってること（ミッション・ビジョン）とやってること（事業戦略・営業活動）全然違うじゃん」
「何を言うかではなく誰か言うかで判断が変わる人ってこんなに多いんだ」
「なんでお金もらって働いているのに愚痴ばっかりいてる人がいるの？」
「頑張ってはたらくのはプロフェッショナルとして当たり前じゃないの？」
みたいなことが結構あったんです。
その都度、「えーどうなのよ、、いや、でも、なんか気持ち悪いけど、そんなもんなのかなあ・・・」という感覚で過ごしてきていて、
このもやもやの正体と解決策が言語化できないまま、所属する組織の嫌なところや変えられないところを解消できる次の組織を求め、夢追い人の様にベンチャー企業を渡り歩いてきていました。
2. モヤモヤを突破したきっかけは何だったのか
シードフェーズで入社をした企業での経験が転機となりました。
SaaSサービスの展開を目論んでいたので、損益分岐はかなり先のビジネスでなかなか先が見通せない。一方で目先の売上・利益もなんとかして出していきたい。そんな状況だったので、経営メンバーが実績・経験が豊富だった研修やHRコンサルティング領域をもう1つの事業として行っていく事になりました。
組織開発・人材開発のコンサルタントを担う事が大きな転機に
ここの経験が大きかったです。顧客の組織開発・人材開発に携わる仕事になるので、今後人は何を求め、組織はどう変わっていくのかということを深く考え、言語化できないといけないタイミングが強制的に来たのです。
まさに前章で記載した自身が抱えていたもやもやと向き合う形です。良かったのは事業として行う事なので、1人ではなくチームで考えをまとめられた点です。
当然チームだと内省と対話が進み、言葉が出来上がるスピートも早くなります。
これまでの時代は、依存・集中・独占（より強い組織に属することが個人の幸せの最大化）
これからの時代は、自律・分散・協調（より強い個人として組織で協働することが個人の幸せの最大化）
そんな観点から調べていたキーワードは、#チームワークが発揮される組織 #多様な価値観が共生する組織 #自律的な人材が集う組織。
上記見解をまとめている中で出会ったのが、ティール組織の本でした。
この章のまとめです。
✍️モヤモヤを突破できたポイント
- 人と組織についてのこれ迄とこれからを言語化していく必要性を仕事の中で得られた事
- 1人ではなく複数人で、暗黙知になっていた考えを形式知への転換を図れた事
- 側から入るのではなく、あるべき姿や目指す姿から入り言葉を紡いでいった事
3. どんなところにフィット感を感じたのか
(1) 人や組織という属人的で不明瞭な何かではなく、社会変容という切り口から考える
前章で、チームで『今後人は何を求め、組織はどう変わっていくべきなのか』を考察していたという話を記載しましたが、その議論の中では下記の様な話し合いをしていました。
「そもそも、僕たちって会社員ではなく社会員だよね」
「個人のミッションと組織のミッションに重なりを感じているから働いているんだから、僕たちの上司ってミッションだよね」
「なぜ上司って部下のことを管理したがるんだろうか？何故今の時代で部下はそこに違和感を感じることが多くなっているんだろうか？」
「自分を曝け出せないのは、自分の弱さを相手に見せる強さがないからだよね。それって変化への”恐れ”だよね。」
ティール組織――新しい働き方のスタイルでは、上記の疑問に対しても「あー、まさにそうだよなー」と、まったく違和感なく入ってきた事を今でも覚えています。
これまで働いてきた中で感じていた疑問や気持ち悪さについて、“社会の変化”というものに紐づいてわかりやすく解説・言語化がされていました。
昨今では、ヨーロッパを中心に、全世界で価値観の表明が当たり前に行われる様になって久しいです（LGBT、ビーガン 等）が、これは組織と人に対しての考えの根源である”社会自体” が成熟してきているとと捉えられます。
この成熟に紐づけた時に、新しい組織の必要性を説いている内容になっています。
– 予測不可能な未来の問題への耐性
– 時代変化への適応
– 人間の発達段階ステージへの対応
– 顧客が求めるものを即時に生み出す必要性
– エゴ蔓延を未然に防ぐ形態
等々、様々な問題に直面した時に、どのような組織があるべきなのかというのが論点となっています。
(2) 社会変容と個人のモチベーション（幸福度）を無理なく自然体で結びつけている
1章で、筆者が記載をしていたモヤモヤの正体がまさにここになるんですが、事業成長をさせるための手段としてとっている今最もポピュラーな形態が制度疲労を起こしていて、個人のモチベーション（幸福度）を上げる事とリンクしていないという主旨に共鳴しました。
ティール組織の考え方は冒頭紹介の別記事を参照いただければと思いますが、そこで紹介している「Orange（オレンジ）組織」が、現在多くの企業でスタンダードとされているポピュラーな組織形態です。
ポイントは、Orangeのメタファーは機械なので、本来人間らしさは排除された勝ち負け・数値の世界なんですが、組織運営をするために経営層は従業員に”潤い”を与えなければなりません。
その時に出てくる言葉が「従業員満足度」とか「1人1人のやりたいを実現する」みたいな話になります。
この辺りの詳細はこちらの記事にまとめているので、興味がある方はご一読ください。
ここに大きな矛盾が存在しているんです。
事業成長のための組織形態をとっているのに、事業成長に直接関係がない従業員の幸福を同時実現しようとしている。どちらが良い悪いではなく、本当にこの組織が実現しないといけないのはなんなのか。そのために、どの様な組織形態をとるのがベストなのか。ここから目を背けない事が重要なのです。
その上で筆者としては、ティール組織は、個人のモチベーション（幸福度）を手段に置き、一方でどう組織活動を停滞させない様にしていくのかという観点で組織論を纏めている点が素敵と感じました。
(3) 個人のモチベーション（幸福度）を上げるための個人に対しての前提条件も記されている
1章で記載の通り、あるべき組織形態に依存しすぎて、活動実体の最小単位である人に対しての言及がおそろかになったり、ある種の矛盾がおこっている現状に筆者はモヤモヤを感じていました。
ティール組織では、自主経営（セルフマネジメント）という観点が、組織を成り立たせる上で重要な3つの要素の1つと説いています。
ティール組織で働くメンバーは、組織の目的をはっきりと理解し、組織の使命を果たすための行動が求められる事になるのです。そこに管理や強制が存在しないからこそ、自律的な行動が出来ないと組織が崩壊するのです。
ただここの”自律的な行動”というのもとても難しいものがあり、前述のOrange（オレンジ）組織等では、組織の仕組み自体が自律を養う事を難しくしている節があると思っています。
この辺りの詳細はこちらの記事にまとめているので、興味がある方はご一読ください。
4. 企業の組織変容を捉えた良本の紹介
何か実体験に即して組織開発を行った内容の情報はないのかと探し、その時に出会った本がこちら。
この本は、クラウド型のグループウェアを展開するSaaS会社サイボウズ社の現社長青野氏が、創業時から現在に至るまでの事業と組織の変遷とそこへの想いについて、実体験をもとにせきららに綴っている本になります。
その中で、『理念は石碑に刻むな』『100人100通りの人事制度』『公明正大』『説明責任と質問責任』といったパワーワードが至る所にあふれており、「あー、まさにそうだよなー、そうなるよなあ」と、改めて感じました。
私の座右の銘である公明正大も、この本と出会い言葉を知った事で付けさせていただいている言葉です。
青野氏もティール組織に関し色々と登壇や感想を述べられていますが、多くの可能性と確信を持っているご様子。
個人的に信頼できる点は、ティール組織を作りたくて色々行ったのではなく、自分達が正しいと思うことを実現していく組織体系にする為に、結果ティール組織で謳っている内容に近いアクションを行なっていると言う点でした。
『ティール組織をつくりたい、なりたい』という“側”から入るのではなく、ティールという概念自体が、私自体が感じている社会と会社への違和感を紐解いてくれている”生きた考え”なんだという、ある種の確信に近い感覚を覚えました。
以上、何故ティール組織に関心を持つに至ったのか、どんな組織の特徴に違和感を感じているのかに焦点を当ててお話をしてきました。
文中で様々な記事の紹介をさせただきましたが、ここで記載をした内容の理解度が進むと思いますので、時間がある際に寄り道してみていただけると嬉しいです。
何かこの記事を見ていただいた方のキャリア形成の一助になるような情報がお伝え出来ていれば嬉しいです。