筆者は是迄、マンション起業のスタートアップに4番目入社したり、東証プライム市場の会社で就業したりと、様々な企業フェーズの企業合計4社で経験を積んできました。
当然酸いも甘いも経験してきたわけですが、その旅路は常に理想の組織や働き方と向き合い続けてきた時間と言い換えることもできます。そこでいきついた1つの答えが私がティール組織です。
本記事では、ティール組織において重要な要素として語られる事が多い「心理的安全性」に焦点を当てて、お話をしていきます。
この記事をご覧の方へ筆者からのおすすめサービス（PR含）
1. 顧客紹介プラットフォーム Saleshub
2. 採用関連診断サービス ミイダス
- おすすめの理由
本記事を見ていただいている方は、組織と人の在り方についてご関心が高いのではないでしょうか？より自分らしく働いていく為の鍵は、自身のキャリアに対して主体的且つ自律的に考えていける状態になる事です。Saleshubは延べ40,000件以上の紹介発生の、国内最大級の商材顧客紹介マッチングサービスで、自身が持つ人脈や経験が対外的にどの程度の金額に等価交換できるのかを知る事に活用出来ます。ミイダスは7万人の転職実績のデータを基に、職務適性やパーソナリティの特徴、ストレス要因、相性の良い上司・部下のタイプなど、 ビジネスマンとしてのコンピテンシー（行動特性）の可視化が可能となります。
目次
心理的安全性を履き違えてなあなあな組織を作っていないか？
そもそもなんですが、心理的安全性という言葉がどうやって日本に拡がっていったかという点をお話しします。
世界最大手の1つである検索プラットフォーム”Google”を運営するAlphabet Inc.が、効果的で生産性が高いチームには、何が共通項として上げられるのかというのを独自に研究した中での結論でした。
こちらの記事でも記載がありますが、”チームメンバーがリスクを取ることを安全だと感じ、お互いに対して弱い部分をさらけ出すことができる”事が心理的安全性であると明記されています。
1対1、1対多においての心理的安全性が確保できてさえいれば、チームや組織の生産性は落ちないというデータも出ています。
この「心理的安全性」という言葉って、近年IT業界を中心に幅広い業界や業態でバズワードになっていると思いますが、単に「言いたい事いえる環境で働きたいよね」「自分の価値観に即した環境で働きたいよね」みたいな表層的な部分で捉えられがちな所があります。
心理的安全性は、表層的な部分でバズワード的に捉えられている
「言いたい事いえる環境で働きたいよね」
→ じゃあ僕も言いたいこと言っていいよね
「自分の価値観に即した環境で働きたいよね」
→ 君の価値観に適した環境を用意するのは会社の責任ではないよね
みたいな話なので、単純に自分が自分らしくあれる状態って訳ではないです。
発言や行動には大いなる責任が生じ、そこのリスクを背負いあった上で、健全なリターンをチーム・組織の中で得られる様にしましょうっていうのが、心理的安全性が生産性に寄与する本質的な意味だと思っています。
この章での纏めはこちら。
権利には大いなる責任が伴う
心理的安全を表層的な部分だけで捉えた人たちで溢れることの弊害
1. マネジメント難易度の向上（責務と権利を履き違えた行動が横行する）
2. 一人一人の能力の絶対値が伸び悩む（自分の安全地帯から出て協働をしようとしなくなる）
真の心理的安全性に必要な要素は何なのか？
では、Alphabet社も挙げている真の心理的安全性である『チームメンバーがリスクを取ることを安全だと感じ、お互いに対して弱い部分をさらけ出すことができる』状態になるのは、どうゆう要素が必要なのかを考えていきましょう。
結論ですが、チームの構成員個々が以下を保有している必要があると思っています。
1つ1つ解説していきます。
1. 自立をしている事
真の心理的安全性をチームで担保していくための大前提だと思っています。他人に依存をしている時点で、その心理的安全はただの生存本能として安全な環境に身をおけているかというだけの話になります。
例）
あなたはゴリゴリのオーナー企業に勤める営業マンです。
あなたは新卒1期生として同期4名と一緒に入社をし、現在5年目です。同期は既に全員辞めてしまいました。あなたは社長から気に入られており、よくご飯に連れて行って貰ったりと側から見るとたあなたはオーナーと大の仲良しです。
社長は毎日の様に、新人や若手・中堅の営業社員等に罵倒を浴びせます。皆意見も中々言えない状況ですが、あなた自身は罵倒は浴びせられません。その日も社長と飲みにいき、社長から「あいつら本当にクズで仕事できないよなー、誰のおかげで給与貰えると思ってるんだよな」と言われました。
あなたは「そうっすよねー。」と言いながら、『ああ、おれって心理的安全性担保されてるなあ』と感じています。
上記の例で、あなたは心理的安全性は担保されているでしょうか？
筆者はそうは思いません。そもそもその場であなたの悪口を言っていないだけで他で言ってるかもしれません。あなたはその社長の側にいることに安心し、言いたいことを言えてますか？
依存ではなく自立した状態が必要です。
「あなたは自分より立場が強い方に対して、自分の意見を他人の力を借りずにきちんと伝える事が出来ますか？」
ここに対してYesと言えることかと思います。
2. 弱さをさらけ出す強さを持っている事
ここ、ここなんです。これは個人的にすごーく大事だと思っているポイントです！
人間誰しも弱い部分って見せたくないって思う一面ってあるじゃないですか。
でもそれって、別に他人からしたらどうでも良かったりとかも結構あって。「だって人間って一人一人違うし、それが当たり前ですよね」的な。でも、その一歩が中々難しいんですよねー。
例）
今日は部下との定例での1on1の日です。あなたは会社8年目で一昨年よりチームを持ってマネジメントをしています。部下は新卒1年目の社員で鼻っ柱が強く、物怖じせずに意見を言ってきます。部下の彼は毎回1on1の時にチームについての改善提案を持ってきてくれます。彼のいう事に一理あり時には耳が痛い場合も多いですが、1年目はまずチームの改善よりも自分自身のことに向き合って欲しいという想いから、時には毅然とした態度で、時には難癖をつけ却下をしています。
あなた自身も経験値が高いこともあり話自体には説得力もあり、彼も「確かにそうですよね、いつもありがとうございます！」ということで、いつも明るく前向きになり1on1を終了しています。あなたは、『ああ、私は彼にとっての心理的安全性を担保出来てるなあ』と感じています。
上記の例で、あなたは部下の彼にとっての心理的安全性を担保出来ているでしょうか？
筆者はそうは思いません。彼にとって仕事としてのアドバイスは色々として貰えている良いコーチかもしれませんが、彼は今後あなたに対して自己開示出来るでしょうか？何を言っても却下をされ、あなたの人間性は一向に見えず、そんな人に安心や安全を感じることが出来るでしょうか？
弱さに対して、認めない強さではなく、認める強さを持つことが必要です。
「あなたは自分より立場の弱い方に対して、自分の弱さをさらけ出せる勇気を持てていますか？」
ここに対してYesと言えることかと思います。
3. 価値観の違いを許容できる事
多様性とかダイバーシティとか言うじゃないですか、それですね。リーダーの役割として”目的を示す”という普遍的な役割がありますが、資本主義社会の現代においては、結構この目的を示すという事へのリーダーの乱用が起きている様に感じます。
例）
あなたは新しい会社に転職をしてきて3ヶ月経ちました。新しい会社はビジョン経営を謳っており、社長はとてもビジョナリーです。あなたは前職の売上至上主義の所に疲弊をしてしまい、目的を持って行動している組織で働きたいと言う事で現職に転職してきました。今の会社の社長は創業社長で、サービス開発から顧客開発まで全てに対してこだわりを持って取り組んでいます。社長の口癖は「すべての事はビジョン達成のためにある」で、社員みんなも同じ思いで就業をしております。
ある日会社に行くと社長の声が聞こえ、「君の言動はビジョン達成に繋がっているのか」とまくし立てています。
話を聞いていると、社員Aさんがビジョン達成の為には、現行でうまくいっていない関西支社を撤退させ、利益率が低くなるが代理店の力を借りて再度関西圏の顧客獲得を成し遂げていく必要があることを提案した様子。実は関西支社は社長の肝入りで立ち上げた支社で、1度/週は関西支社に行きマネジメントをするという熱の入れようで、自分の想いを否定されたと感じ激昂しているとの事。あなたは社長が掲げるビジョンに心酔して入社をしていた事もあり、Aさんに対してビジョン達成のために行動出来ないのであればちょっとうちの会社で働くのは難しいんじゃないかなと感じており、その旨をランチで伝えました。
上記の例で、目的に忠実に行動をしたのは誰だったのでしょうか？
社長は自身の信念に則り感情をあらわにしたのかもしれません。
Aさんは会社のビジョン達成の為改善提案をしたのかもしれません。
あなたは、社長の考え=ビジョンと捉え、ビジョン経営で大事な統一感を意識したのかもしれません。
会社の目的が何なのかをきちんと共通の認識にし、譲れない価値観とそれ以外を明確に線引きしないと、ずるずるとビジョン経営と言う名の怪しい信仰団体に成り下がります。（宗教の否定ではないので、誤解なき様お願いいたします）
事実と解釈と価値観の3つをチーム個々人が分けて、建設的な議論ができる状態になることが必要です。
「特定人物の解釈や価値観ではなく、チーム全体の目的に向かった意思決定できてますか？」
ここに対してYesと言えることかと思います。
どれだけのチームでこの3つが担保出来ているかって考えた時に、やっぱりまだまだ少ないよなあというのが感じているところになります。
最後纏めます。
真の心理的安全性の担保のために必要なことを纏めると？
「個々の自律と価値観の共生」が心理的安全性の担保に必要
何かこの記事を見ていただいた方のキャリア形成の一助になるような情報がお伝え出来ていれば嬉しいです。
纏めで出てきました”自律”というキーワードについて深掘りしている記事もありますので、ご興味あればご覧ください。
